عملية التوظيف في المؤسسة العمومية الجزائرية بين النصوص والواقع

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2018
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عملية التوظيف في المؤسسة العمومية الجزائرية، تبدأ بإستقطاب مترشحين، يفرزون بشروط قانونية شكلية معلنة، ويفاضلون بأخرى موضوعية كـ مرشحين للتعيين والتجريب، وتنتهي بالتنصيب، والتثبيت. وتفردت الدراسة عن بقية الدراسات السابقة بكونها انطلقت من ثلاث منطلقات مختلفة عن الدراسات السابقة: الأول. أن التوظيف يتم على أساس الجدارة القانونية المبنية على الاستحقاق المحقق للمساواة. والثاني، المدخل الموضوعي التحليلي لكل من الوظيفة العمومية، والشروط القانونية للتوظيف، والثالث انطلقت من حيث الحق في التوظيف، من مفهوم المساواة بينما الدراسات السابقة انطلقت من الحق في التوظيف من مفهوم العدالة. هذه المنطقات الثلاثة تؤسس "لعلم اجتماع العمل القانوني". والمشرع الجزائري أسس للمساواة بثلاثة نصوص قانونية، لكن طرفا عملية التوظيف، يتقاذفون التهم، المرشحون للموظيفة يرمون المكلفين بالتوظيف؛ بعدم النزاهة والمحسوبية والوساطة والتربح بالوظيفة، والمكلفون بالتوظيف يدعون الالتزام بالنصوص القانونية، وهذا ما دعانا لطرح التساؤل التالي: إلى أي مدى تخضع عملية التوظيف في المؤسسة العمومية الجزائرية للنصوص القانونية المشرَّعة ؟ الاجابة على التساؤل أسست على فرضيتين: واحدة للتوظيف الخارجي، وثانية للتوظيف الداخلي. وللتحقق من الافتراض، وزعت 750 استمارة، على 5 قطاعات، عبر 7 بلديات من ولاية سطيف. اشترط في المجيب أن يكون قد شارك في مسابقات التوظيف ولو مرة واحدة. استرجعت منها 405 استمارة صحيحة. تبين: أن عمليتي التوظيف الخارجية والداخلية في المؤسسات العمومية الجزائرية تخضع للقوانين المشرعة في بعض جوانبها فقط، والبعض الآخر تتحكم فيها معايير غير موضوعية. .................................................................................................................................................... Le recrutement d’employés au sein de l’entreprise publique algérienne débute par l’attraction des candidats, qui seront triés par voies de forme régulière déclarée ; ensuite sélectionnés objectivement comme étant élus pour la nomination et l’essai, pour aboutir à l’installation et à la confirmation au poste. . L'étude se diffère d'autres études précédentes pour avoir débutée de trois points: le premier: le recrutement sur l'aptitude juridique fondée sur le mérite qui concrétise l'égalité, le deuxième soit l'introduction objective et analytique de la fonction publique ainsi que les conditions légales du recrutement,et le troisième: que le droit à l'emploi du concept d'égalité, alors que les études précédentes s'appuient sur le droit à l'emploi du concept de justice. Ces trois principes fondent: " la sociologie du travail juridique" Le législateur algérien a prévu trois lois afin d’assurer l’égalité dans le processus de recrutement. Toutefois les deux parties du processus de recrutement se lancent les chefs d’accusation suivants : Les élus pour la fonction accusent les chargés du recrutement de manque de probité, de médiation et de népotisme. Les chargés du recrutement prétendent se conformer aux textes de lois. Ceci nous mène à poser la question suivante : A quel point, le processus de recrutement est-il régi par des textes de lois ? La réponse à cette question se trouve basée sur deux hypothèses : Une pour le recrutement externe et l’autre pour le recrutement interne. Pour confirmer l’hypothèse, 750 formulaires ont été distribués sur 05 secteurs, à travers 07 communes de la wilaya de Sétif, dont 405corrects nous ont été rendus. L’informant doit avoir participé aux concours de recrutement, au moins une fois. Il en résulte que le processus de recrutement externe et interne dans les entreprises publiques algériennes est régi par la loi, seulement sur certains aspects, le reste est soumis à des critères qui ne sont pas objectifs.
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Keywords
التوظيف، الاستقطاب، المفاضلة، المؤسسة العمومية، المساواة. علم الاجتماع القانوني ، Recrutement, attraction, sélection, entreprise publique, égalité , la sociologie juridique
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